Son alegres, enérgicos y educados con las últimas tecnologías. A los profesionales de la era de Internet no les interesa desvivirse por el trabajo ni ganar los mejores sueldos. Lo que buscan es realizarse a través de lo que hacen.Con procesos de selección que duran apenas 24 horas, el uso de Second Life o de los blogs y el chat, las empresas en todo el mundo quieren encantar a una generación exigente.
Saber relacionarse con la "Generación Y" es una necesidad imperiosa que tiene que ver con la supervivencia de las empresas.
Es por esto que para los expertos laborales alrededor del mundo se trata de un verdadero deber para las compañías y un desafío que deben asumir rápidamente, el incorporarlos.
Pese a que no existe consenso internacional sobre la edad que tienen estos profesionales -algunos incluso dicen que se trata de los nacidos después de 1960-, la mayor parte de los expertos asegura que para pertenecer a este grupo hay que
- haber nacido entre 1978 y 1989 y
- tener expectativas laborales diametralmente distintas a las de las generaciones anteriores.
Alegres, seguros de sí mismos, enérgicos, y educados con tecnologías que cambian a la velocidad de la luz, se trata de profesionales que ya bordean los treinta años y muy requeridos por el mercado laboral. Esta generación tiene claro lo que quiere:
- controlar su tiempo,
- no sentirse una máquina de producción y
- tener un sueldo que recompense el esfuerzo académico que han hecho durante años.
"Creatividad, flexibilidad y conciliación entre trabajo y vida son su lema", dicen los expertos a la hora de calificarlos.
Y son los mismos especialistas los que desde hace un tiempo están repitiendo que las empresas deben adaptarse a ellos si es que no quieren morir.
"Para atraerlos, hay que ofrecerles un proyecto desafiante, pues ya suelen estar bien remunerados. Además, es clave ofrecerles la posibilidad de participar en el patrimonio de la compañía, más allá del bono anual", explica Alejandra Aranda, Humanitas Executive Search.
Estos profesionales buscan sentirse autorrealizados en el trabajo. Además, las rutinas los aburren, asegura Paola Villablanca, encargada de reclutamiento y selección de Ernst&Young.
"Son altamente demandantes y tienen una actitud crítica frente a todo. La buena capacidad que tienen para adaptarse al cambio debe saberse explotar a la hora de trabajar con ellos, pero también es un desafío al momento de retenerlos", agrega.
Otra característica de estos profesionales es que buscan retos y desarrollarse profesionalmente. Ejemplo de esto es lo que ocurre en las fundaciones que tienen grandes empresas, como Minera Escondida, Copec, Telefónica, Arauco o CMPC. "Me llegan CV´s de ingenieros de la Católica y de la Adolfo Ibáñez. Muchos de ellos están dispuestos a ganar menos con tal de tener un trabajo que les dé sentido", comenta Trinidad Montes, gerenta de la Fundación CMPC. Es por esto que también hay muchos de estos profesionales que optan por trabajar en el sector público o dedicarse a investigar o enseñar a través del mundo académico.
Casos concretos
Aunque en Chile la fórmula tradicional de reclutamiento y selección de profesionales sigue arraigada, de a poco empresas y consultoras han ido integrando fórmulas novedosas y orientadas exclusivamente a la "Generación Y".
Ejemplo de esto es la iniciativa que introdujo en 2008 Procter&Gamble. El "24hrs Challenge" es un desafío para la empresa y para los postulantes.
En apenas un día se hacen pruebas de selección, entrevistas y se entrega el resultado final. "Para ellos, el manejo de la información es fundamental. Les gusta ser desafiados y tienen fuertes deseos de éxito. Para ellos no es satisfactorio pasar por procesos largos, porque valoran las respuestas rápidas", explica María Belén Muñoz, Talent Manager de P&G.
Por otra parte, hay empresas que han hecho del "reclutamiento virtual" una herramienta para esta generación de profesionales. "Estas personas son muy útiles, por ejemplo, para empresas de consumo masivo. Es gente que vive en la web y están muy conectados", explica el gerente general de Adecco en Chile, Thibault Vautier.
Una de las herramientas que ellos usan es "Second Life", una realidad virtual en que las personas crean vidas paralelas, tienen trabajo, casa y van al doctor. Se trata de una herramienta muy utilizada en Europa en la que las empresas crean reclutadores virtuales que hacen entrevistas y buscan candidatos para trabajos que existen en el mundo real.
Los chats y los blogs también han tomado relevancia en los procesos de selección de profesionales, ya que a través de ellos pueden acceder a perfiles específicos y llegar a profesionales difíciles de encontrar, pero que, dada la generación a la que pertenecen, están conectados con el mundo a través de diferentes aplicaciones. Otra fórmula que se usa en el extranjero es el Speed Recluting . La idea es que las empresas vean, a través de Internet, a los candidatos, pero que después tengan la opción de entrevistarlos cara a cara, pero sólo por cinco minutos, porque ya van a contar con toda la información necesaria.
Pese a que no existe consenso internacional sobre la edad que tienen estos profesionales -algunos incluso dicen que se trata de los nacidos después de 1960-, la mayor parte de los expertos asegura que para pertenecer a este grupo hay que
- haber nacido entre 1978 y 1989 y
- tener expectativas laborales diametralmente distintas a las de las generaciones anteriores.
Alegres, seguros de sí mismos, enérgicos, y educados con tecnologías que cambian a la velocidad de la luz, se trata de profesionales que ya bordean los treinta años y muy requeridos por el mercado laboral. Esta generación tiene claro lo que quiere:
- controlar su tiempo,
- no sentirse una máquina de producción y
- tener un sueldo que recompense el esfuerzo académico que han hecho durante años.
"Creatividad, flexibilidad y conciliación entre trabajo y vida son su lema", dicen los expertos a la hora de calificarlos.
Y son los mismos especialistas los que desde hace un tiempo están repitiendo que las empresas deben adaptarse a ellos si es que no quieren morir.
"Para atraerlos, hay que ofrecerles un proyecto desafiante, pues ya suelen estar bien remunerados. Además, es clave ofrecerles la posibilidad de participar en el patrimonio de la compañía, más allá del bono anual", explica Alejandra Aranda, Humanitas Executive Search.
Estos profesionales buscan sentirse autorrealizados en el trabajo. Además, las rutinas los aburren, asegura Paola Villablanca, encargada de reclutamiento y selección de Ernst&Young.
"Son altamente demandantes y tienen una actitud crítica frente a todo. La buena capacidad que tienen para adaptarse al cambio debe saberse explotar a la hora de trabajar con ellos, pero también es un desafío al momento de retenerlos", agrega.
Otra característica de estos profesionales es que buscan retos y desarrollarse profesionalmente. Ejemplo de esto es lo que ocurre en las fundaciones que tienen grandes empresas, como Minera Escondida, Copec, Telefónica, Arauco o CMPC. "Me llegan CV´s de ingenieros de la Católica y de la Adolfo Ibáñez. Muchos de ellos están dispuestos a ganar menos con tal de tener un trabajo que les dé sentido", comenta Trinidad Montes, gerenta de la Fundación CMPC. Es por esto que también hay muchos de estos profesionales que optan por trabajar en el sector público o dedicarse a investigar o enseñar a través del mundo académico.
Casos concretos
Aunque en Chile la fórmula tradicional de reclutamiento y selección de profesionales sigue arraigada, de a poco empresas y consultoras han ido integrando fórmulas novedosas y orientadas exclusivamente a la "Generación Y".
Ejemplo de esto es la iniciativa que introdujo en 2008 Procter&Gamble. El "24hrs Challenge" es un desafío para la empresa y para los postulantes.
En apenas un día se hacen pruebas de selección, entrevistas y se entrega el resultado final. "Para ellos, el manejo de la información es fundamental. Les gusta ser desafiados y tienen fuertes deseos de éxito. Para ellos no es satisfactorio pasar por procesos largos, porque valoran las respuestas rápidas", explica María Belén Muñoz, Talent Manager de P&G.
Por otra parte, hay empresas que han hecho del "reclutamiento virtual" una herramienta para esta generación de profesionales. "Estas personas son muy útiles, por ejemplo, para empresas de consumo masivo. Es gente que vive en la web y están muy conectados", explica el gerente general de Adecco en Chile, Thibault Vautier.
Una de las herramientas que ellos usan es "Second Life", una realidad virtual en que las personas crean vidas paralelas, tienen trabajo, casa y van al doctor. Se trata de una herramienta muy utilizada en Europa en la que las empresas crean reclutadores virtuales que hacen entrevistas y buscan candidatos para trabajos que existen en el mundo real.
Los chats y los blogs también han tomado relevancia en los procesos de selección de profesionales, ya que a través de ellos pueden acceder a perfiles específicos y llegar a profesionales difíciles de encontrar, pero que, dada la generación a la que pertenecen, están conectados con el mundo a través de diferentes aplicaciones. Otra fórmula que se usa en el extranjero es el Speed Recluting . La idea es que las empresas vean, a través de Internet, a los candidatos, pero que después tengan la opción de entrevistarlos cara a cara, pero sólo por cinco minutos, porque ya van a contar con toda la información necesaria.
¿Cuál es mi generación?
Generación X: Se trata de las personas que nacieron después de 1970. Algunos hablan de la "generación perdida", por su apatía. Este grupo jugó con el Atari y escuchó a Nirvana, Pearl Jam y REM en su adolescencia.
Generación Y: Para pertenecer a este grupo es necesario haber nacido a finales de los 70 o a principios de los 80. Crecieron en un mundo global, post Guerra Fría y en el que la tecnología se transformó en fundamental.
Generación Z: Se incluye en este grupo a quienes nacieron en los 90. Como crecieron con la tecnología, el celular, el computador, YouTube o los reproductores MP3 son parte de su vida y dependen de ellos
Bernardita Serrano - Victoria Reyes - "El Mercurio" - Sgo. de Chile - 27-Oct-2009
Retención de talentos: Generación Y
Son jóvenes, audaces, con sólidos conocimientos de tecnología y no dudan en dejar un trabajo en busca de nuevos horizontes.
Retenerlos es un desafío; están siempre abiertos al cambio y nada atados a la rutina.
Retenerlos es un desafío; están siempre abiertos al cambio y nada atados a la rutina.
"Estoy seguro de que cuando vuelva voy a encontrar otro trabajo, y quizás uno mejor", augura Esteban, de 25 años y licenciado en Administración de Empresas, dispuesto a renunciar a su empleo en una consultora para aventurarse a vivir el próximo año en Nueva Zelanda.
"La idea es ir a buscar algún trabajo relacionado con lo mío y reforzar el inglés, pero sobre todo vivir una experiencia que creo me va a marcar para siempre. Es el momento justo para hacerlo porque pude ahorrar, tengo ganas, no tengo novia, y en mi empresa veo el progreso lento y el trabajo, rutinario. Me estoy aburriendo", dice Esteban.
Una apuesta seguramente impensada para los baby boomers, tan atados a la seguridad de un puesto. Pero cada vez más común entre los jóvenes de la llamada Generación Y que, nacidos en la década del 80 y recientemente incorporados o a punto de hacerlo al mundo laboral, presentan un desafío no menor a las organizaciones que intentan atraerlos y retenerlos.
Es que criados de la mano de las nuevas tecnologías -que dominan más que sus padres y a veces más que sus jefes- y en tiempos de inestabilidad laboral, crisis globales y locales mediante, para muchos de los jóvenes que pudieron estudiar y acceder al mundo del empleo en este milenio el proyecto laboral no parece ser lo único que sobresale en el horizonte como sucedía con generaciones anteriores.
Más allá de las obligatorias excepciones, acostumbrados
- a la inmediatez de Internet,
- a la vertiginosidad de los cambios,
- a vivir el hoy,
asoman mucho más inquietos y más dispuestos que sus antecesores a cambiar de empleo cuando pinta el aburrimiento, escasean desafíos o la empresa no ofrece un ágil camino de ascenso. Incluso son capaces de abandonar sus trabajos para recorrer el mundo.
Así, además de preferir empleos que permitan conciliar mejor la vida personal y laboral, como su inmediatamente antecesora Generación X, habitualmente la también llamada Net Generation "privilegia a los que brindan más oportunidades de desarrollo y proyectos de trabajo de corto plazo, que permitan resultados inmediatos. Y aspiran a ascensos rápidos porque, en general, no tienen paciencia, acaso como efecto del impacto tecnológico", dice José Luis Roces, vicerrector del ITBA.
"Para ellos, la computadora es una herramienta de trabajo y de diversión, y así como están acostumbrados a apretar botones y a que la información aparezca instantáneamente, también quieren llegar más rápido a ser jefes, gerentes; y más rápido aún a hacer las tareas estratégicas, que en el lenguaje de ellos serían las más divertidas", señala Carlos Valeiro, gerente de RR.HH. de la consultora Serial de la Torre.
Además, por lo general les interesa aprender lo más posible en el menor tiempo, de manera práctica antes que teórica, y en ambientes amenos. "Suelen poner el foco en los proyectos que les den valor agregado, que les permitan aprender. Y en el entorno del grupo humano en el que van a trabajar", señala Fernando Gastrón, director de Ecosistemas, empresa especializada en brindar soluciones informáticas a otras compañías, donde el promedio de edad de los colaboradores no pasa por lejos los 30 años.
También contención
"También -agrega Gastrón-, para ellos es muy importante la presencia de un referente, un experto en la materia, que los guíe en el aprendizaje y les brinde contención." Así es como se atreven a cuestionar más a sus líderes y rechazan los estilos de conducción autoritarios, pero también valoran mucho un buen acompañamiento de sus jefes.
"Es una generación que
- demanda, como las anteriores, cuestiones tradicionales relativas al salario, carrera, crecimiento, etcétera,
pero que
- requiere mucha más libertad, menos reglas, más flexibilidad.
Sin embargo, esta mayor libertad también les genera más ansiedad, más angustia. Entonces, ese pedido de libertad también viene acompañado con una mayor exigencia a los jefes de contención, de ayuda, de coaching. Casi como en una relación paternal, más que de jefe-empleado", precisa Pablo Maison, director de RR.HH. de Unilever.
Por otro lado, alentados socialmente a cultivar un espíritu emprendedor, como propician muchas casas de estudio, y ante la profesionalización de las ONG, muchos de estos jóvenes optan por la camiseta de los independientes o por el trabajo en organizaciones de la sociedad civil, según advierte Roces.
"Con esta generación no competimos con otras compañías, es muy raro que se vayan a la competencia, en realidad, competimos con sus ambiciones personales, como ir a trabajar en una ONG, abrir su propia empresa, o irse un año de mochileros a Europa", advierte, en la misma sintonía, Maison.
Ante el ímpetu viajero y ante la escasez de jóvenes perfiles tecnológicos, Gastrón es elocuente: "Nos ha pasado con chicos de 20, 21 años, que viven con sus padres, ganan un dinero importante y a fin de año anuncian que se van dos meses de vacaciones a Machu Picchu, seguros de que al regreso conseguirán otro trabajo. Entonces tratamos de adaptarnos a estas iniciativas y asignarles proyectos que puedan terminar en diciembre, para que enero y febrero se vayan de viaje y al volver empiecen con otro".
"Es que no tienen tanto que ver con la visión de carrera que podemos tener nosotros, eso para ellos está en otro plano, están más enfocados al desarrollo personal, la experimentación, el cambio", apunta Maison.
El entusiasmo de Esteban, que bucea en Internet buscando información sobre Nueva Zelanda y chatea con conocidos que se fueron allá, confirma la apreciación: "Quizá cuando regrese vuelva a lo mismo, a la oficina, pero ahora me intriga saber cómo me puedo manejar en un ambiente totalmente distinto".
"La idea es ir a buscar algún trabajo relacionado con lo mío y reforzar el inglés, pero sobre todo vivir una experiencia que creo me va a marcar para siempre. Es el momento justo para hacerlo porque pude ahorrar, tengo ganas, no tengo novia, y en mi empresa veo el progreso lento y el trabajo, rutinario. Me estoy aburriendo", dice Esteban.
Una apuesta seguramente impensada para los baby boomers, tan atados a la seguridad de un puesto. Pero cada vez más común entre los jóvenes de la llamada Generación Y que, nacidos en la década del 80 y recientemente incorporados o a punto de hacerlo al mundo laboral, presentan un desafío no menor a las organizaciones que intentan atraerlos y retenerlos.
Es que criados de la mano de las nuevas tecnologías -que dominan más que sus padres y a veces más que sus jefes- y en tiempos de inestabilidad laboral, crisis globales y locales mediante, para muchos de los jóvenes que pudieron estudiar y acceder al mundo del empleo en este milenio el proyecto laboral no parece ser lo único que sobresale en el horizonte como sucedía con generaciones anteriores.
Más allá de las obligatorias excepciones, acostumbrados
- a la inmediatez de Internet,
- a la vertiginosidad de los cambios,
- a vivir el hoy,
asoman mucho más inquietos y más dispuestos que sus antecesores a cambiar de empleo cuando pinta el aburrimiento, escasean desafíos o la empresa no ofrece un ágil camino de ascenso. Incluso son capaces de abandonar sus trabajos para recorrer el mundo.
Así, además de preferir empleos que permitan conciliar mejor la vida personal y laboral, como su inmediatamente antecesora Generación X, habitualmente la también llamada Net Generation "privilegia a los que brindan más oportunidades de desarrollo y proyectos de trabajo de corto plazo, que permitan resultados inmediatos. Y aspiran a ascensos rápidos porque, en general, no tienen paciencia, acaso como efecto del impacto tecnológico", dice José Luis Roces, vicerrector del ITBA.
"Para ellos, la computadora es una herramienta de trabajo y de diversión, y así como están acostumbrados a apretar botones y a que la información aparezca instantáneamente, también quieren llegar más rápido a ser jefes, gerentes; y más rápido aún a hacer las tareas estratégicas, que en el lenguaje de ellos serían las más divertidas", señala Carlos Valeiro, gerente de RR.HH. de la consultora Serial de la Torre.
Además, por lo general les interesa aprender lo más posible en el menor tiempo, de manera práctica antes que teórica, y en ambientes amenos. "Suelen poner el foco en los proyectos que les den valor agregado, que les permitan aprender. Y en el entorno del grupo humano en el que van a trabajar", señala Fernando Gastrón, director de Ecosistemas, empresa especializada en brindar soluciones informáticas a otras compañías, donde el promedio de edad de los colaboradores no pasa por lejos los 30 años.
También contención
"También -agrega Gastrón-, para ellos es muy importante la presencia de un referente, un experto en la materia, que los guíe en el aprendizaje y les brinde contención." Así es como se atreven a cuestionar más a sus líderes y rechazan los estilos de conducción autoritarios, pero también valoran mucho un buen acompañamiento de sus jefes.
"Es una generación que
- demanda, como las anteriores, cuestiones tradicionales relativas al salario, carrera, crecimiento, etcétera,
pero que
- requiere mucha más libertad, menos reglas, más flexibilidad.
Sin embargo, esta mayor libertad también les genera más ansiedad, más angustia. Entonces, ese pedido de libertad también viene acompañado con una mayor exigencia a los jefes de contención, de ayuda, de coaching. Casi como en una relación paternal, más que de jefe-empleado", precisa Pablo Maison, director de RR.HH. de Unilever.
Por otro lado, alentados socialmente a cultivar un espíritu emprendedor, como propician muchas casas de estudio, y ante la profesionalización de las ONG, muchos de estos jóvenes optan por la camiseta de los independientes o por el trabajo en organizaciones de la sociedad civil, según advierte Roces.
"Con esta generación no competimos con otras compañías, es muy raro que se vayan a la competencia, en realidad, competimos con sus ambiciones personales, como ir a trabajar en una ONG, abrir su propia empresa, o irse un año de mochileros a Europa", advierte, en la misma sintonía, Maison.
Ante el ímpetu viajero y ante la escasez de jóvenes perfiles tecnológicos, Gastrón es elocuente: "Nos ha pasado con chicos de 20, 21 años, que viven con sus padres, ganan un dinero importante y a fin de año anuncian que se van dos meses de vacaciones a Machu Picchu, seguros de que al regreso conseguirán otro trabajo. Entonces tratamos de adaptarnos a estas iniciativas y asignarles proyectos que puedan terminar en diciembre, para que enero y febrero se vayan de viaje y al volver empiecen con otro".
"Es que no tienen tanto que ver con la visión de carrera que podemos tener nosotros, eso para ellos está en otro plano, están más enfocados al desarrollo personal, la experimentación, el cambio", apunta Maison.
El entusiasmo de Esteban, que bucea en Internet buscando información sobre Nueva Zelanda y chatea con conocidos que se fueron allá, confirma la apreciación: "Quizá cuando regrese vuelva a lo mismo, a la oficina, pero ahora me intriga saber cómo me puedo manejar en un ambiente totalmente distinto".
Raquel Saralegui - "La Nación" - Buenos Aires - 27-Oct-2009
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